Nařízená v. dohodnutá práce přesčas

Ještě před samotným pojednáním o limitech práce přesčas, je nutné říci, že ony limity závisí na konkrétním typu práce přesčas. V této souvislosti zákoník práce rozlišuje práci přesčas nařízenou, tedy takovou, kterou zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit bez jeho souhlasu, a práci přesčas dohodnutou, kde takový souhlas přirozeně zapotřebí je. U dohodnuté práce přesčas přitom platí, že v takovém případě zaměstnavatel může požadovat práci nad rozsah uvedený v ustanovení § 93 odst. 2 in fine zákoníku práce. Pomineme-li zvláštní případy tzv. další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictvíUst. § 93a zákoníku práce.²⁾, pak platí, že jak u nařízené, tak u dohodnuté práce přesčas nesmí rozsah takové práce činit v průměru více než 8 hodin týdně, tedy v případě dohody může zaměstnanec odpracovat až 416 hodin za rok, což se často označuje jako tzv. absolutní limit.

Práce přesčas a odpočinek

Zatímco v případě dohodnuté práce přesčas platí pouze týdenní limit (a z něj vyplývající limit absolutní), v případě práce přesčas nařízené platí limity dva, a to jak limit týdenní (tj. 8 hodin za týden), tak limit roční (tj. 150 hodin za kalendářní rok). Ustanovení § 93 odst. 2 in fine zákoníku práce přitom stanoví, že „[n]ařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce“. Pomocí pouhého gramatického výkladu tohoto ustanovení lze dospět k závěru, že se jedná o limit vztahující se k osobě zaměstnance, a tedy ustanovení mající za účel chránit zaměstnance před nadměrným návalem práce v průběhu kalendářního roku. Týdenní limit tak v tomto případě zamezuje koncentraci práce přesčas v jednotlivých týdnech, zatímco limit plní zásadu, že práci přesčas lze konat jen výjimečně, a zamezuje zaměstnavateli v nastavení provozu založeného na běžném překračování stanovené pracovní doby.ŠTEFKO, M. Komentář k § 93. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L., BĚLINA, T., BOGNÁROVÁ, V., DOLEŽÍLEK, J., MORÁVEK, J., NOVOTNÝ, Z., PICHRT, J., PTÁČEK, L., PUTNA, M., ROTHOVÁ, E., STÁDNÍK, J., ŠTEFKO, M. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, str. 508.³⁾

Roční limit nařízené práce přesčas má rovněž význam z hlediska odpočinku zaměstnance, jelikož úprava odpočinku je v zákoníku práce postavena na zásadě tzv. odpočinku průběžného, tj. mezi směnami, v jednotlivých týdnech, a v každém kalendářním roce, čemuž nasvědčuje mj. i úprava dovolené, která by se zásadně neměla převádět do následujícího kalendářního roku.Srov. § 78 a násl. a § 217 zákoníku práce.⁴⁾ V systematice zákoníku práce proto výklad limitu nařízené práce přesčas jako limitu celkového vykazuje jisté ratio, jelikož tento výklad by zamezil výskytu situací, kdy zaměstnanec v průběhu roku nejdříve vyčerpá tento limit u jednoho zaměstnavatele a posléze nastoupí k zaměstnavateli novému, u něhož by tento limit mohl vyčerpat znovu. V tomto ohledu sice lze argumentovat, že týdenní limity představují jakousi druhou pojistku a podobným situacím by zásadně měly předcházet, tedy že kupříkladu zaměstnanec nastoupivší do zaměstnání v prosinci kalendářního roku nebude schopen za jeden kalendářní měsíc dosáhnout limitu 150 hodin práce přesčas, nicméně i za podmínky dodržení osmihodinového týdenního limitu lze celkový roční limit nařízené práce přesčas v kalendářním roce přečerpat téměř trojnásobně.

Zdá se tedy, že nejracionálnějším z hlediska gramatického výkladu litery zákona a rovněž nejlogičtějším z hlediska systematiky zákoníku práce by byl výklad vztahující maximální roční limit na osobu zaměstnance. Nebo ne?

Zpět do reality

Přestože by se shora popsaný výklad předmětného ustanovení mohl zdát logičtější a jaksi „férovější“ vůči zaměstnanci, je nutno konstatovat, že takto nastavený zákonný požadavek by nejspíše byl prakticky neproveditelný. Měl-li by roční limit nařízené práce přesčas „doprovázet“ zaměstnance od jednoho zaměstnavatele k jinému, v praxi by to znamenalo nepřímou povinnost zaměstnavatele zjišťovat, kolik hodin práce přesčas nově nastoupivší zaměstnanec již odpracoval v daném kalendářním roce. Neproveditelnost tohoto požadavku by přitom spočívala již ve skutečnosti, že zaměstnavatel nemá k dispozici prostředky, pomocí kterých by mohl takové informace obstarat. Předchozí zaměstnavatel nemá povinnost takové informace poskytovat a čestné prohlášení zaměstnance by nemuselo obstát v případě kontroly ze strany úřadu práce, nemluvě ani o tom, že by se tato praktika okamžitě stala široce zneužitelnou. V duchu zásady „nikdo není povinen konat více, než je možné“Lat. „ultra posse nemo obligatur“.⁵⁾ je tedy nutné konstatovat, že by shora popsaný výklad mohl vést k absurdním závěrům, a musí tedy být jako iracionální odmítnut.

Silentio legisLat. „mlčení zákona“. Není-li některá skutečnost zákonem výslovně upravena, pak platí zásada, že co není zákonem zakázáno, je povoleno.⁶⁾

Dalším argumentem podporujícím závěr, že se v případě ročního limitu nařízené práce přesčas jedná o limit vztahující se k zaměstnavateli, je samotné mlčení zákona ohledně možnosti krácení tohoto limitu. Zákoník práce, ačkoliv zná možnosti krácení časových úsekůPříkladem může být krácení dovolené podle § 223 zákoníku práce.⁷⁾, v tomto případě žádné ustanovení o krácení limitu neobsahuje. Vzhledem k systematičnosti zákoníku práce, co se ochrany zaměstnance týče, lze absenci úpravy krácení limitu roční práce přesčas jen těžko označit za chybu zákonodárce, a musíme se tedy smířit se závěrem, že se jedná o opomenutí zcela záměrné. Krácení limitu přitom nelze podložit ani analogií, a je proto nutné konstatovat, že pro takové krácení neexistuje žádná zákonná opora, a je tedy nemožné.

Místo závěru

Právní úprava maximální nařízené práce přesčas je příkladem situace, kde jinak ochranářský zákoník práce – v duchu další pracovněprávní zásady, a sice zásady stability zaměstnání – neposkytuje ochranu zaměstnancům v případě přestupu k jinému zaměstnavateli v průběhu roku, čímž jaksi „trestá“ potenciální fluktuanty odepřením jim části ochrany, která se poskytuje zaměstnanci působícímu u stejného zaměstnavatele. Položit si můžeme rovněž jakousi právně-filosofickou otázku, zda je takto nastavený limit legitimní a zda neodporuje základním principům zákoníku práce.