Proč chráníme zaměstnance i proti jejich vůli?

1592 0
1592 0

Zásada rovného zacházení je jednou ze stěžejních zásad pracovního práva. Jedná se o praktickou realizaci čl. 2 Listiny základních práv a svobod[1], jenž pojednává o rovnosti v důstojnosti a právech.

Z této zásady vyplývá požadavek, aby právní předpisy, kolektivní smlouvy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.[2]

Do jisté míry se tedy jedná o jakési omezení autonomie vůle zaměstnavatele, kterému zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), ukládá povinnost jednat se svými zaměstnanci určitým způsobem.

V praxi tak mohou nastat (a často také nastávají) situace, které nejsou prosty jakéhosi paradoxu, kdy je zásada rovného zacházení vykládána tak striktně, že chrání zaměstnance i proti jejich vůli.

Představme si kupříkladu modelovou situaci, kdy zaměstnavatel hodlá zavést systém dvojkolejnosti zaměstnaneckých benefitů. Řekněme, že se zaměstnavatel potýká s nedostatkem pracovních sil, neboť mu kolektivní smlouva ukládá povinnost poskytovat všem zaměstnancům pět týdnů dovolené.

Současně jsou zde ale zaměstnanci, kteří volají po vyšším mzdovém ohodnocení a jsou ochotni se pátého týdne dovolené vzdát, pokud jim bude tato „újma“ nějakým způsobem kompenzována.

Zaměstnavatel tedy po dohodě s odbory zavede systém, kdy každý zaměstnanec má možnost volby ze dvou rovnocenných benefitů. Prvním benefitem je týden dovolené navíc oproti zákonnému minimu čtyř týdnů, které předpokládají evropské směrnice. Druhým benefitem je finanční příplatek, který má zaměstnancům kompenzovat ztrátu jednoho týdne dovolené. Řekněme, že se jedná o jakýsi příspěvek na regeneraci pracovních sil.

Tento systém se může již od pohledu jevit jako bezproblémový, neboť každý zaměstnanec má možnost svobodné volby, zda si raději užije delší dovolenou, nebo si zvolí finanční benefit, aby si například zbylou dovolenou více užil.

Pojďme se však podívat, zdali je tento systém skutečně právně konformní.

Všichni všechno, nebo nikdo nic!

Ze všeho nejdříve je namístě zdůraznit, že pokud bude výše uvedený systém zaveden, je nutné, aby byl zakotven obecně pro všechny zaměstnance, a to v kolektivní smlouvě nebo v rámci vnitřního pracovního předpisu tak, aby se zamezilo napadnutelnosti tohoto systému z důvodu porušování rovnosti mezi zaměstnanci.

Na výše popsaný systém dopadá především Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, která v čl. 7 uvádí, že: „Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“

Domnívám se však, že toto omezení dopadá pouze na minimální evropský standard, tedy na dovolenou o délce čtyř týdnů. Mějme tedy za to, že pokud všem zaměstnancům zůstane zachována dovolená v minimálním rozsahu alespoň čtyř týdnů, je výše navržený systém v tomto ohledu přípustný.

Problematickou však může být průchodnost celého systému z hlediska interpretace § 4a ZP. I když je současný ZP postaven na principu – co není zakázáno, je dovoleno, pokud je to ve prospěch zaměstnanců, nelze se stoprocentní jistotou deklarovat, že navržený systém bude právně konformní. Tato specifická situace totiž nebyla doposud Nejvyšším ani Ústavním soudem projednána, nelze proto případné soudní závěry dost dobře předjímat.

Ustanovení o minimální délce dovolené je ustanovením relativně kogentním (je uvedeno v § 363 ZP v návaznosti na ustanovení § 4a odst. 3 ZP). Od relativně kogentních ustanovení v ZP se však lze odchýlit, pokud se tak děje ve prospěch zaměstnanců. V našem případě, kdy se sjednává dovolená nad rámec zákonného minima nebo se poskytuje peněžitý příspěvek, se tedy jedná o odchylku, která je bezesporu ku prospěchu zaměstnanců.

Ustanovení § 4a odst. 4 ZP zakazuje, aby se zaměstnanci vzdávali svých práv, která jsou jim přiznána zákonem nebo kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Jsem však toho názoru, že ani toto ustanovení není překážkou zavedení výše uvedeného systému, neboť zaměstnanci se nebudou vzdávat žádného ze svých práv, pouze si budou volit mezi jednotlivými alternativami, které jsou jim přiznávány nad rámec zákona.

Problém by však mohla v praxi činit samotná povaha příspěvku na regeneraci sil, pokud by byl tento příspěvek konstruován jako jedna ze složek mzdy. Dle ustanovení § 109 odst. 4 ZP se vždy mzda určuje zásadně podle kritérií v zákoně uvedených (složitost práce, odpovědnost, výkonnost zaměstnanců apod.).

Navazující ustanovení § 110 odst. 1 ZP pak stanoví, že: „Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Jelikož je ustanovení § 110 ZP kogentní povahy, nelze tedy zaměstnancům za stejnou práci poskytovat různé mzdové ohodnocení.

Při aplikaci navrhovaného systému je tak nezbytně nutné důsledně odlišovat mzdu a příspěvek na regeneraci sil, aby nedocházelo k porušení výše uvedených kogentních ustanovení ZP. Zahrnutím příspěvku na regeneraci pracovních sil do mzdy (např. jako osobní či výkonnostní ohodnocení) by pak bylo v rozporu se zákonnou zásadou rovnosti.

Mzda totiž nikdy nemůže mít z právního hlediska stabilizační či věrnostní povahu. Takovouto povahu mohou mít pouze a jen „jiné“ zaměstnanecké benefity. Je tedy nutno striktně oddělit mzdu, která je vyplácena za vykonanou práci a benefity, které jsou přiznávány zaměstnanci nad rámec mzdy jako takové.

Rozlišování výše uvedeného má svůj významný praktický dosah, kdy pokud by byl příspěvek na regeneraci sil poskytován jako součást mzdy, musel by být následně zahrnován do výpočtu průměrné mzdy, a tím by tak v důsledku docházelo k navyšování mzdových nákladů na jednotlivé zaměstnance (např. při dočasné pracovní neschopnosti atd.).

Výsledná konkrétní forma a zařazení příspěvku na regeneraci sil pak již záleží pouze na úvaze zaměstnavatele, kdy lze tento systém nastavit tak, aby se jednalo o daňově uznatelná plnění a s tím související výhody.

Co se týče stanovení výše finančního benefitu, který by představoval ekvivalent nevyčerpání pátého týdne dovolené, je samozřejmě určení jeho výše zcela v dispozici manažerského rozhodování zaměstnavatele.

Pokud by byla výše příspěvku stanovena v závislosti na průměrné výši mzdy, tak jako je tomu u čerpání dovolené (§ 222 ZP), domnívám se, že takto vypočtený příspěvek je v souladu se zákonem a zásadou rovného zacházení v pracovněprávních vztazích, neboť se přímo odvíjí od výše mzdy a respektuje tak jednotlivé odlišnosti mezi zaměstnanci.

Naopak pokud by byl poskytovaný příspěvek vyplácen fixní částkou bez ohledu na mzdové nároky zaměstnance, mohli by někteří zaměstnanci namítat nerovné zacházení, neboť pro některé z nich by bylo čerpání takového příspěvku výhodnější než pro jiné.

Inspekce práce

Jedinou vadou na kráse výše nastíněného systému může být v úvodu zmiňovaná zásada rovnosti mezi zaměstnanci. Je to právě inspekce práce bdící nad ochranou práv zaměstnanců, která by mohla mít s uvedenou dvojkolejností problém.

Pokud se totiž podíváme na pracovní podmínky jednotlivých zaměstnanců izolovaně a nepřihlédneme ke zjevným souvislostem, můžeme snadno dojít k závěru, že byla porušena zásada rovnosti a zaměstnanci jsou diskriminováni (někteří zaměstnanci mají pět týdnů dovolené, jiní pouze čtyři apod.).

S tímto závěrem se však nelze ztotožnit, neboť pojmovým znakem jakékoliv přímé diskriminace je zvýhodnění u jedné osoby a znevýhodnění u osoby jiné, kdy zavedení dvojkolejnosti benefitů dochází pouze k tomu, že zcela nad rámec ZP jsou zaměstnancům poskytovány dva benefity, kdy výběr už je na každém z nich.

V tomto přístupu není jakkoliv možné spatřovat přímou diskriminaci, kdy nikdo není znevýhodněn, naopak jsou všichni zvýhodněni, a to způsobem, který si sami zvolí.

Ustanovení § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona[3], říká, že: „Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.“

Zejména tedy druhá věta výše citovaného ustanovení jasně zakotvuje, že zavedení určité „rozdílné“ praxe není diskriminační, pokud je zde dán legitimní cíl (nedostatek pracovních sil a zároveň ochota zaměstnanců ke zkrácení dovolené za finanční kompenzaci) a prostředky jsou přiměřené.

Závěrem

Lze tedy shrnout, že výše nastíněný systém bude s největší pravděpodobností v souladu se zákonem, nehledě na to, že tento systém bude jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance velice atraktivní, neboť umožňuje určitou míru flexibility oproti zavedené rigidní praxi.

Pokud by ze strany inspekce práce byl takovýto systém shledán jako závadný, lze zcela bez obalu konstatovat, že takový přístup inspekce by byl zpátečnický a až přepjatě formalistický.

V momentě, kdy jsou zaměstnancům poskytovány benefity nad rámec zákonného minima, nechť je jejich vlastní volbou, který benefit se jim bude více zamlouvat. Neplýtvejme časem a energií tam, kde o legitimnosti určitého opatření není mezi zaměstnavateli a zaměstnanci sporu. Nechraňme zaměstnance proti jejich vůli.

 

[1] Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

[2] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 89.

[3] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

In this article

Join the Conversation