92 0

Zatímco zpětná účinnost právních norem je zakázaná, o smluvní zpětné účinnosti, resp. smluvní retroaktivitě nelze tvrdit totéž. Na pracovněprávní vztahy se dle § 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen ,,zákoník práce“) použije subsidiárně zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen ,,občanský zákoník“). Ovšem, jak se pokusí ukázat tento článek, v pracovním právu neplatí vždy jednoduše to, co platí obecně pro občanskoprávní vztahy.

Občanskoprávní východiska

Okamžik přijetí návrhu na uzavření smlouvy dle § 1740 a násl. občanského zákoníku sám o sobě ještě nemusí znamenat počátek účinnosti dané smlouvy. Účinnost smlouvy může být odložena do budoucna, ale v úvahu přichází i sjednání počátku účinnosti smlouvy od okamžiku, který předchází okamžiku uzavření smlouvy. Zpětnou účinnost v této souvislosti ale občanský zákoník v obecné rovině výslovně neupravuje.

Občanský zákoník je postaven na zásadě smluvní volnosti, resp. autonomie vůle. A tato zásada byla stěžejní pro rozhodování Nejvyššího soudu ohledně smluvní zpětné účinnosti v rámci občanskoprávních vztahů. Smluvní zpětnou účinností se totiž v minulosti již Nejvyšší soud zabýval.

Lze zmínit především rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2007, sp. zn. 28 Cdo 3033/2005, ve kterém Nejvyšší soud mj. shledal, že ,,ústavněprávní princip zákazu zpětné účinnosti zavazuje zákonodárce v legislativním procesu. Smluvní retroaktivita je však v oblasti občanského práva nejen známá, ale i přípustná.“[1] Bylo konstatováno, že účinnost smlouvy může předcházet dni uzavření smlouvy, ,,nestanoví-li zákon jako podmínku vzniku a účinnosti další okolnost“ (typicky např. souhlas určitého orgánu).[2] Takový závěr byl poté potvrzen i v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 23 Cdo 5457/2014 a v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2020, sp. zn. 23 Cdo 2126/2018 s tím, že zpětná účinnost smlouvy nesmí být v rozporu s kogentní normou. V případě řešeném Nejvyšším soudem v rozsudku ze dne 22. 5. 2020, sp. zn. 23 Cdo 2126/2018 kupříkladu byla uzavřena smlouva o poskytování služeb dne 12. 1. 2016 a účinná byla tato smlouva od 1. 4. 2015, přičemž tato smlouva byla platně uzavřena.

V závazkových vztazích se tak smluvní strany s ohledem na autonomii vůle a judikaturu Nejvyššího soudu mohou dohodnout na smluvní retroaktivitě, pokud taková dohoda neodporuje kogentním normám právních předpisů.

K pracovněprávním jednáním se zpětnou účinností

Ačkoli občanský zákoník působí v pracovním právu subsidiárně k zákoníku práce, v rámci pracovněprávních vztahů je nicméně zpětná účinnost právních jednání dosti omezená, a to nejen kvůli kogentním ustanovením zákoníku práce. Týká se to nejen dvoustranných právních jednání, o kterých bylo pojednáno výše, ale i jednostranných právních jednání (viz např. určení mzdy mzdovým výměrem).

Zpětnou účinnost tak v pracovním právu nelze sjednat, určit či stanovit, popř. je zpětná účinnost řešena zákoníkem práce, minimálně u právních jednání v níže uvedených případech. Zároveň je třeba si uvědomit, že zpětná účinnost neznamená, alespoň podle autorky článku, to samé, jako zhojení nedostatku spočívajícího ve vadě formy právního jednání, kdy místo obligatorní písemné formy bylo nejprve právní jednání provedeno v ústní či konkludentní formě. V takovém případě smluvní strany projevily svou vůli již v potřebný okamžik, ovšem v nesprávné formě. Kdežto u zpětné účinnosti dochází k projevu vůle až dodatečně s účinky do minulosti.

Zkušební doba

V souladu s § 35 odst. 3 zákoníku práce lze zkušební dobu sjednat nejpozději v den

nástupu zaměstnance do práce. Toto ustanovení je kogentní a nelze se od něho odchýlit. Zájem na právní jistotě v daném případě převážil nad smluvní volností zaměstnavatele a zaměstnance. Pokud by došlo ke sjednání zkušební doby až v době následující po dni nástupu zaměstnance do práce, jednalo by se o neplatné právní jednání podle § 580 občanského zákoníku, byť by se tak stalo o jediný den.

To ostatně plyne např. i z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2444/2013, i když se týká spíše dodatečného sjednání zkušební doby, nikoli sjednání zkušební doby se zpětnou účinností. Zaměstnavatel se zaměstnankyní uzavřeli písemně pracovní smlouvu dne 1. 7. 2009 a sjednali i tříměsíční zkušební dobu. Ke dni 28. 8. 2009 se zaměstnavatel pokusil učinit zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnankyně ale práci pro zaměstnavatele vykonávala již od 30. 6. 2009 a ,,i když zákoník práce požaduje, aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, nespojuje s nedodržením předepsané písemné formy výslovně neplatnost tohoto pracovněprávního úkonu“.[3] Dne 1. 7. 2009 tak již nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby (přičemž sjednání zkušební doby je předpokladem pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době), když pracovní poměr vznikl a den nástupu do práce nastal již 30. 6. 2009.

Mzda

Dalším případem, kdy by zpětná účinnost právního jednání odporovala kogentnímu ustanovení zákoníku práce, se týká mzdy. Mzda musí být dle § 113 odst. 3 zákoníku práce ,,sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet“, přičemž dle § 113 odst. 1 zákoníku práce ke sjednání mzdy dochází smlouvou, ke stanovení mzdy vnitřním předpisem a určení mzdy mzdovým výměrem. Zmíněným kogentním ustanovením § 113 odst. 3 zákoníku práce je opět chráněna právní jistota, podobně jako při sjednávání zkušební doby. Má-li dojít k nějaké změně ohledně mzdového odměňování zaměstnance, je nutné, aby byl o této změně zaměstnanec dopředu obeznámen. Nicméně pro zaměstnance, jehož postavení má být v pracovněprávních vztazích zvláště zákonně chráněno, nemusí být taková právní úprava teoreticky vždy výhodná, neboť se vztahuje i na případy, kdy by mělo dojít ke zpětné účinnosti ohledně zvýšení mzdy, nejen snížení mzdy. Pokud by k takovému ne zcela v souladu se zákoníkem práce provedenému zvýšení mzdy došlo, pravděpodobně nedojde ke sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, protože takové jednání zaměstnavatele zaměstnanec nenapadne, jelikož to pro něho bude výhodnější.[4] A kde není žalobce, není ani soudce. Zároveň ani zaměstnavatel by vzhledem k § 331 zákoníku práce neměl obstát s požadavkem na vrácení neprávem vyplacených částek, pokud by si posléze uvědomil, že takové zvýšení mzdy zaměstnance nebylo v souladu se zákoníkem práce (a už vůbec by dané částky s ohledem na § 146 zákoníku práce neměl zaměstnanci neměl srazit ze mzdy). Zaměstnanec totiž mohl důvodně předpokládat, že jde o částky vyplacené oprávněně. Samozřejmě ale bude záležet na posouzení okolností konkrétních případů.

V případech, kdy by mělo dojít naopak ke snížení mzdy, je dané ustanovení velmi důležité, protože zaměstnanci zaručuje určitý časový prostor na danou změnu nějakým způsobem zareagovat.

Skutečnost, že má zaměstnanec vědět, jaká mzda mu má za výkon práce náležet, tedy že má sjednání, stanovení a určení mzdy předcházet výkonu práce v období, v jakém má zaměstnanci mzda náležet, bylo potvrzeno i v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016, sp. zn. 221 Cdo 4254/2014. V daném případě zaměstnavatel mj. nebyl oprávněn odebrat zaměstnanci osobní ohodnocení k 1. 1. 2011 až dopisem ze dne 25. 1. 2011.[5]

Vnitřní předpis vs. kolektivní smlouva

Dalším případem, kdy je zpětná účinnost kogentní normou zapovězena, je vnitřní předpis. Podle § 305 odst. 2 zákoníku práce nemůže být vnitřní předpis vydaný se zpětnou účinností, a to pod hrozbou neplatnosti v dané části. Vnitřní předpis má nabýt účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve může nabýt platnosti dnem jeho vyhlášení, jak je stanoveno v § 305 odst. 3 zákoníku práce.

Podobně jako vnitřní předpis má v pracovním právu normativní povahu (ve své části) i kolektivní smlouva. Vnitřní předpis i kolektivní smlouva obsahují určitou hromadnou úpravu podmínek výkonu práce u zaměstnavatele, odměňování apod. Vnitřní předpis je ovšem jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, kdežto kolektivní smlouva je dvoustranným či vícestranným právním jednáním. Pravděpodobně i proto může být v souladu s § 26 odst. 2 zákoníku práce kolektivní smlouva sjednaná se zpětnou účinností. Podle tohoto ustanovení účinnost kolektivní smlouvy totiž počíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena.

V praxi nastávají situace, kdy nová kolektivní smlouva nestihne být smluvními stranami uzavřena před koncem účinnosti původní kolektivní smlouvy, např. z důvodu komplikovaného kolektivního vyjednávání. Smluvní strany ale mohou mít zájem, aby se kolektivní smlouva vztahovala i na období, ve kterém ještě nová kolektivní smlouva uzavřena nebyla a zároveň původní kolektivní smlouva již nebyla platná a účinná. V takovém případě dává zákoník práce možnost vztáhnout účinnost nové kolektivní smlouvy i na takové období. Stále je třeba mít na paměti, že zaměstnanec má dle § 113 odst. 3 zákoníku práce dopředu vědět mzdu, za kterou v daném období pracuje (viz výše), tudíž vzniká rozpor s možností sjednat kolektivní smlouvu v dané části se zpětnou účinností. Může tak kolektivní smlouva být platně sjednaná se zpětnou účinností i v oblasti mezd ohledně jejich nárůstu? Bylo by možné považovat ohledně zvýšení mezd právní normu obsaženou v § 113 odst. 3 zákoníku práce speciální vůči právní normě obsažené v § 26 odst. 2 zákoníku práce, nebo naopak?

Vzhledem k dalším aspektům, a to zejména odvádění pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení zaměstnavatelem za své zaměstnance, bude třeba si uvědomit, že v praxi nebude s největší pravděpodobností docházet ke sjednání zvýšení mezd se zpětnou účinností tak, aby se nestihlo toto zvýšení mezd za příslušný měsíc, jehož se má změna týkat, projevit již ve výplatním termínu, za který náleží mzda za tento měsíc. Například, pokud bude uzavřena kolektivní smlouva až 1. 2. 2023, ale účinnost bude sjednána již od 1. 1. 2023, toto zvýšení mezd by se bez větších problémů mohlo projevit již v rámci výplaty za měsíc leden 2023. Pokud by ale kolektivní smlouva byla sjednána např. 1. 4. 2023 a účinnost měla mít již od 1. 1. 2023, zpětné dorovnání mezd zaměstnanců by už mohlo být problematičtější. Taková situace pravděpodobně bude řešena jednorázovou kompenzací v adekvátní výši, pokud se na tom smluvní strany dohodnou.

Nicméně sjednáním nárůstu mezd se zpětnou účinností kolektivní smlouvy nebudou poškozeny zájmy zaměstnance. Vzhledem k faktu, že slabší smluvní stranou ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance je zaměstnanec, který bude důvodně předpokládat, že jeho zvýšení mzdy je díky kolektivní smlouvě oprávněné, a zaměstnavatel si musel být při sjednávání zpětné účinnosti vědom svých závazků, nemělo by se jednat o bezdůvodné obohacení dle § 2991 a násl. občanského zákoníku ze strany zaměstnance a i vzhledem k § 331 zákoníku práce by se nemělo jednat o neprávem vyplacenou částku zaměstnavatelem zaměstnanci (zaměstnavatel by se neměl dovolávat neplatnosti právního jednání i vzhledem k § 19 odst. 3 zákoníku práce).

Pak tu jsou ale i další veřejnoprávní aspekty takové situace, konkrétně hrozba spáchání přestupku dle § 13 odst. 1 písm. h), popř. dle § 26 odst. 1 písm. h) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Těžko si ale představit, že by v takovém případě byla naplněna materiální stránka přestupku, neboť i vzhledem ke speciálnímu postavení zaměstnance (viz o pár řádků výše) by mělo postrádat dané jednání společenskou škodlivost. Vše výše uvedené by tak spíše odpovídalo závěru, že právní norma obsažená v § 26 odst. 2 zákoníku práce je ve vztahu speciality k právní normě obsažené v § 113 odst. 3 zákoníku práce. Nicméně i tak zůstává de lege ferenda otázkou, proč by ke zvýšení mzdy právním jednáním se zpětnou účinností nemohlo dojít i jinými způsoby než kolektivní smlouvou.

Rozvázání pracovního poměru dohodou

Jednou z možností skončení pracovního poměru je rozvázání pracovního poměru dohodou. Právní úprava rozvázání pracovního poměru dohodou není v zákoníku práce tak obsáhlá jako např. u rozvázání pracovního poměru výpovědí. Rozvázání pracovního poměru dohodou je věnován § 49 zákoníku práce. Dle § 49 odst. 1 zákoníku práce v případě dohody o rozvázání pracovního poměru ,,končí pracovní poměr sjednaným dnem“. Dále dle § 49 odst. 2 zákoníku práce musí mít dohoda o rozvázání pracovního poměru písemnou formu. Na rozdíl od některých případů uvedených výše tak v zákoníku práce není obsaženo kogentní ustanovení, které by vylučovalo možnost sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinností. Nicméně věc není tak jednoduchá, aby za těchto podmínek bylo možné uzavřít, že tato dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít zpětnou účinnost.

Existuje totiž judikatura Nejvyššího soudu, která zapovídá smluvní zpětnou účinnost u dohody o rozvázání pracovního poměru. V případě řešeném Nejvyšším soudem se jednalo o spor zaměstnavatele a zaměstnance o neplatnost zrušení pracovního poměru. Dne 8. 10. 2007 mělo dojít k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k 7. 10. 2007, tedy ke dni předcházejícímu dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (dále také jen ,,dohoda“). Případ byl složitější, (bývalý) zaměstnanec mj. tvrdil, že podpis na dohodě není jeho. Ovšem Nejvyšší soud se mj. zabýval i zpětnou účinností této dohody a došel k závěru, že účinnost dohody nemůže předcházet dni uzavření dohody. Podle Nejvyššího soudu nemohly účinky dohody dopadat na smluvní strany před uzavřením dohody. V případě sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinností nastanou účinky této dohody ke dni jejího uzavření, neboť zároveň nelze zpochybnit vůli smluvních stran na skončení pracovního poměru.[6] Je však otázkou, nakolik jsou tímto zohledněny závěry judikatury Nejvyššího soudu ohledně smluvní retroaktivity v občanskoprávních vztazích, jak bylo pojednáno výše, protože v rámci nich smluvní zpětná účinnost vyloučena není. V určitých případech mohou mít zaměstnavatel i zaměstnanec zájem na tom, aby dohodou byl rozvázán pracovní poměr se zpětnou účinností (např. pokud by zaměstnanec měl jinak mít dvě zaměstnání souběžně, a přitom ještě nedošlo ke skončení pracovního poměru v původním zaměstnání, ačkoli pracovní poměr zamýšlejí skončit zaměstnavatel i zaměstnanec, k tomu se váže i povinnost zaměstnance mít předchozí písemný souhlas zaměstnavatele k vykonávání výdělečné činnost shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce).

Byla by dodržena písemná forma dohody o rozvázání pracovního poměru u dohody, která by měla zpětnou účinnost? Dá se namítat, že ke dni skončení pracovního poměru ještě rozvázání pracovního poměru písemnou formu nemělo. Nicméně jinak ale dohoda v písemné formě existuje, jak požaduje § 49 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel má povinnost práci předělovat, zaměstnanec má povinnost ji vykonávat. Těžko si lze představit rozvázání pracovního poměru dohodou se zpětnou účinností, pokud by práce byla vykonávána i po dni, který byl následně sjednán jako den rozvázání pracovního poměru. I taková práce by musela být spravedlivě odměněna a pracovní poměr tak musel trvat i po dni, který byl sjednán jako den rozvázání pracovního poměru. Odlišná situace by mohla být v případě neomluvené absence nebo čerpání neplaceného volna, kdy k výkonu práce nedochází, ale zaměstnanec je u zaměstnavatele zaměstnán. Svou roli ale hrají také veřejnoprávní aspekty. Dle § 94 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenské pojištění, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen oznámit do 8 kalendářních dnů okresní správě sociálního zabezpečení den skončení zaměstnání příslušného zaměstnance. Zaměstnavatel by nemohl dostát této své povinnosti, pokud by s příslušným zaměstnancem sjednal rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinnosti déle než k 8. dni předcházejícímu dni uzavření takové dohody. Pokud by bylo možné dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřít se zpětnou účinností, bylo by teoreticky možné ji uzavřít jen v několika specifických případech, a i to by vzhledem k zájmu na zachování právní jistoty mohlo být problematické, proto výše zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu má stále svůj smysl.

Lze uzavřít, že v souladu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn 21 Cdo 2039/2012 dohodu o rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinností sjednat nepůjde, i když by takové jednání nebylo v rozporu přímo s kogentním ustanovením zákoníku práce, které by výslovně tuto záležitost upravovalo.

Závěr

Zpětná účinnost je vyloučena u pracovněprávních jednáních především kvůli zájmu na právní jistotě a ochraně postavení zaměstnance, a to pod hrozbou neplatnosti. Ačkoli lze v zákoníku práce nalézt několik ustanovení, které zakazují, aby určité právní jednání mělo zpětnou účinnost, je v této souvislosti důležitá i judikatura Nejvyššího soudu. Nelze shledat, že by se v případech, kdy by se teoreticky mohla uplatnit subsidiarita občanského zákoníku, mohla opravdu uplatnit, neboť pracovní právo má svá specifika (což souvisí např. i se speciálním postavením zaměstnance jako slabší smluvní strany). Tím má autorka na mysli především nemožnost sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinností. Bude zajímavé sledovat, kam se v této souvislosti bude případná další judikatura Nejvyššího soudu ubírat.

Poznámky pod čarou

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2007, sp. zn. 28 Cdo 3033/2005.

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2007, sp. zn. 28 Cdo 3033/2005.

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2015, sp. zn 21 Cdo 2444/2013.

[4] Jak ostatně uvádí i STRÁNSKÝ, Jaroslav. § 113. In STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2021, s. 473.

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016, sp. zn. 221 Cdo 4254/2014

[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn 21 Cdo 2039/2012.

In this article

Join the Conversation