629 0

Prací přesčas se rozumí taková práce, která je konána nad stanovenou pracovní dobu a mimo rámec pracovních směn[1]. Platí přitom, že práce přesčas může být konána pouze výjimečně a v rozsahu stanoveném zákonem č. č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce („zákoník práce“). Maximální rozsah je u tzv. nařízené práce přesčas stanoven jako 150 hodin v kalendářním roce, což je číslo pravděpodobně důvěrně známé každému personalistovi, odboráři, či koneckonců i bdělému zaměstnanci. Co však z textu zákona již tak zjevné není, je otázka, zda se jedná o limit absolutní, tedy lpící na zaměstnanci a doprovázející ho na jeho kariérní stezce, či o limit relativní, tedy aplikovatelný toliko ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnavateli. Lapidárně řečeno, jedná se o otázku, zda se limit nařízené práce přesčas krátí v případě, kdy zaměstnanec nepracuje u zaměstnavatele v průběhu celého kalendářního roku, nebo zda tento limit bude zachován bez ohledu na to, v jakém rozsahu zaměstnanec již vykonal práci přesčas v tom kterém kalendářním roce. Autor se v tomto článku pokusí nabídnout čtenáři interpretaci uvedeného ustanovení a poukázat na některé problematické aspekty současné právní úpravy.

Představení autora

Mgr. Vladimír Sharapaev (PF UK) pracuje v mezinárodní advokátní kanceláři, kde se zaměřuje na veřejnoprávní regulatoriku, pracovní právo a právo moderních technologií. Působí rovněž jako interní doktorand na Katedře občanského práva na Právnické fakultě Univerzity Karlovy.

 

Nařízená v. dohodnutá práce přesčas

Ještě před samotným pojednáním o limitech práce přesčas, je nutné říci, že ony limity závisí na konkrétním typu práce přesčas. V této souvislosti zákoník práce rozlišuje práci přesčas nařízenou, tedy takovou, kterou zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit bez jeho souhlasu, a práci přesčas dohodnutou, kde takový souhlas přirozeně zapotřebí je. U dohodnuté práce přesčas přitom platí, že v takovém případě zaměstnavatel může požadovat práci nad rozsah uvedený v ustanovení § 93 odst. 2 in fine zákoníku práce. Pomineme-li zvláštní případy tzv. další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví[2], pak platí, že jak u nařízené, tak u dohodnuté práce přesčas nesmí rozsah takové práce činit v průměru více než 8 hodin týdně, tedy v případě dohody může zaměstnanec odpracovat až 416 hodin za rok, což se často označuje jako tzv. absolutní limit.

 

Práce přesčas a odpočinek

Zatímco v případě dohodnuté práce přesčas platí pouze týdenní limit (a z něj vyplývající limit absolutní), v případě práce přesčas nařízené platí limity dva, a to jak limit týdenní (tj. 8 hodin za týden), tak limit roční (tj. 150 hodin za kalendářní rok). Ustanovení § 93 odst. 2 in fine zákoníku práce přitom stanoví, že „[n]ařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.“ Pomocí pouhého gramatického výkladu tohoto ustanovení lze dospět k závěru, že se jedná o limit vztahující se k osobě zaměstnance, a tedy ustanovení mající za účel chránit zaměstnance před nadměrným návalem práce k průběhu kalendářního roku. Týdenní limit tak v tomto případě zamezuje koncentraci práce přesčas v jednotlivých týdnech, zatímco limit plní zásadu, že práci přesčas lze konat jen výjimečně, a zamezuje zaměstnavateli v nastavení provozu založeného na běžném překračování stanovené pracovní doby[3].

Roční limit nařízené práce přesčas má rovněž význam z hlediska odpočinku zaměstnance, jelikož úprava odpočinku je v zákoníku práce postavena na zásadě tzv. odpočinku průběžného, tj. mezi směnami, v jednotlivých týdnech, a v každém kalendářním roce, čemuž nasvědčuje mj. i úprava dovolené, která by se zásadně neměla převádět do následujícího kalendářního roku[4]. V systematice zákoníku práce proto výklad limitu nařízené práce přesčas jako limitu celkového vykazuje jisté ratio, jelikož tento výklad by zamezil výskytu situací, kdy zaměstnanec v průběhu roku nejdříve vyčerpá tento limit u jednoho zaměstnavatele, a posléze nastoupí k zaměstnavateli novému, u něhož by tento limit mohl vyčerpat znovu. V tomto ohledu sice lze argumentovat, že týdenní limity představují jakousi druhou pojistku a podobným situacím by zásadně měly předcházet, tedy že kupříkladu zaměstnanec nastoupivší do zaměstnání v prosinci kalendářního roku nebude schopen za jeden kalendářní měsíc dosáhnout limitu 150ti hodin práce přesčas, nicméně i za podmínky dodržení osmihodinového týdenního limitu lze celkový roční limit nařízené práce přesčas v kalendářním roce přečerpat téměř trojnásobně.

Zdá se tedy, že nejracionálnějším z hlediska gramatického výkladu litery zákona a rovněž nejlogičtějším z hlediska systematiky zákoníku práce by byl výklad vztahující maximální roční limit na osobu zaměstnance. Nebo ne?

 

Zpět do reality

Přestože by se shora popsaný výklad předmětného ustanovení mohl zdát logičtější a jaksi „férovější“ vůči zaměstnanci, je nutno konstatovat, že takto nastavený zákonný požadavek by nejspíše byl prakticky neproveditelný. Měl-li by se roční limit nařízené práce přesčas „doprovázet“ zaměstnance od jednoho zaměstnavatele k jinému, v praxi by to znamenalo nepřímou povinnost zaměstnavatele zjišťovat, kolik hodin práce přesčas nově nastoupivší zaměstnanec již odpracoval v daném kalendářním roce. Neproveditelnost tohoto požadavku by přitom spočívala již ve skutečnosti, že zaměstnavatel nemá k dispozici prostředky, pomocí kterých by mohl takové informace obstarat. Předchozí zaměstnavatel nemá povinnost takové informace poskytovat a čestné prohlášení zaměstnance by nemuselo obstát v případě kontroly ze strany úřadu práce, nemluvě ani o tom, že by se tato praktika okamžitě stala široce zneužitelnou. V duchu zásady „nikdo není povinen konat více, než je možné[5] je tedy nutné konstatovat, že by shora popsaný výklad mohl vést k absurdním závěrům a musí tedy být jako iracionální odmítnut.

 

Silentio legis[6]

Dalším argumentem podporujícím závěr, že se v případě ročního limitu nařízené práce přesčas jedná o limit vztahující se k zaměstnavateli, je samotné mlčení zákona ohledně možnosti krácení tohoto limitu. Zákoník práce, ačkoliv zná možnosti krácení časových úseků[7], v tomto případě žádné ustanovení o krácení limitu neobsahuje. Vzhledem k systematičnosti zákoníku práce co se ochrany zaměstnance tyče, lze absenci úpravy krácení limitu roční práce přesčas jen těžko označit na chybu zákonodárce, a musíme se tedy smířit se závěrem, že se jedná o opomenutí zcela záměrné. Krácení limitu přitom nelze podložit ani analogií, a je proto nutné konstatovat, že pro takové krácení neexistuje žádná zákonná opora, a je tedy nemožné.

 

Místo závěru

Právní úprava maximální nařízené práce přesčas je příkladem situace, kde jinak ochranářský zákoník práce – v duchu další pracovněprávní zásady, a sice zásady stability zaměstnání – neposkytuje ochranu zaměstnancům v případě přestupu k jinému zaměstnavateli v průběhu roku, čímž jaksi „trestá“ potenciální fluktuanty odepřením jim části ochrany, která se poskytuje zaměstnanci působícímu u stejného zaměstnavatele. Položit si můžeme rovněž jakousi právně-filosofickou otázku, zda je takto nastavený limit legitimní a zda neodporuje základním principům zákoníku práce.

 


[1] Srov. BĚLINA, M., PICHRT, J. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Beck, 2017. Academia iuris (C.H. Beck). ISBN 978-80-7400-667-8, str. 214-215.

[2] Ust. § 93a zákoníku práce.

[3] ŠTEFKO, M. Komentář k § 93. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L., BĚLINA, T., BOGNÁROVÁ, V., DOLEŽÍLEK, J., MORÁVEK, J., NOVOTNÝ, Z., PICHRT, J., PTÁČEK, L., PUTNA, M., ROTHOVÁ, E., STÁDNÍK, J., ŠTEFKO, M. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, str. 508.

[4] Srov. § 78 a násl. a § 217 zákoníku práce.

[5] Lat. „ultra posse nemo obligatur“.

[6] Lat. „mlčení zákona“. Není-li některá skutečnost zákonem výslovně upravena, pak platí zásada, že co není zákonem zakázáno, je povoleno.

[7] Příkladem může být krácení dovolené podle § 223 zákoníku práce.

In this article

Join the Conversation