1871 0

Zákonodárce se v předpisech pracovního práva snaží vždy na jedné straně zajistit jistotu a bezpečí zaměstnanců, kteří jsou běžně na své práci existenčně závislí a zároveň se snaží příliš neomezovat smluvní svobodu zaměstnavatele a zaměstnance při dojednávání konkrétních podmínek zaměstnání. Projevem právě této zásady je i regulace trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou znamená pro zaměstnance, že má svou práci jistou pouze na předem sjednané období, přičemž je otázkou, zda se se svým zaměstnavatelem dohodne na dalším trvání pracovního poměru či nikoli. To je situace pro některé velmi nepříjemná, která může znamenat nutnost shánět práci novou.

Pracovní poměr na dobu určitou

Obecně práva a povinnosti plynoucí z pracovního poměru upravuje především zákoník práce[1], který připouští sjednání trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě na přesně vymezenou (určitou) dobu nebo na dobu neurčitou.

Zákoník práce v ust. § 39 stanoví dvě základní pravidla, za kterých je možno sjednat pracovní poměr na omezenou dobu trvání, a to:

  1. Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně tři roky.
  2. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat pouze třikrát za sebou.

Tato dvě pravidla platí nezávisle na sobě, to znamená, že nelze sjednat pracovní poměr na čtyři a více let a není možné ani sjednat čtvrtý pracovní poměr na jeden rok (případně prodloužit stávající třetí jednoroční pracovní poměr).

Nelze tak sjednat pracovní poměr na dobu delší než tři roky, pak by se již muselo jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zároveň pokud chce zaměstnavatel opakovat pracovní poměr na dobu určitou, může tak učinit nejvýše dvakrát; není rozhodné, zda dojde k uzavření nové pracovní smlouvy anebo pouze k prodloužení smlouvy stávající[2]. Po uplynutí tří let od skončení posledního pracovního poměru mezi týmiž osobami jako zaměstnancem a zaměstnavatelem lze opět uzavřít další tři pracovní poměry na dobu určitou za sebou, přičemž k těm předcházejícím se nepřihlíží.

Nejdelší možná celková doba zaměstnání na dobu určitou je tak devět let, a to jako dvakrát prodloužený nebo znovu uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, čítající tři roky.

Následky nedodržení požadavků zákona

V případě, že zaměstnavatel nedodrží výše uvedené zákonné podmínky, vyvolá jeho jednání dvojí právní následek. Jednak nastupuje fikce uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou za předpokladu, že zaměstnanec mu písemně sdělí před tím, než uplyne sjednaná doba pracovního poměru, že trvá na svém dalším zaměstnávání. V takovém případě lze ukončit pracovní poměr jednostranně, tedy výpovědí pouze ze zákonem stanovených důvodů v ust. § 52 zákoníku práce, přičemž s některými z nich se pojí i povinnost poskytnout zaměstnanci odstupné[3].

Zaměstnavatel by měl mít na paměti, že v případě sjednání pracovního poměru nebo jeho změny v rozporu s ust. § 39 zákoníku práce se dopouští přestupku podle ust. § 12 odst. 1 písm.  a), resp. § 25 odst. 1 písm.  a) zákona o inspekci práce[4]. Zaměstnavateli, ať již se jedná o fyzickou či právnickou osobu, hrozí za spáchání tohoto přestupku pokuta až do výše 2.000.000 Kč.

Výjimky ze zákazu

Výše uvedené podmínky neplatí bezvýjimečně, zákoník práce připouští jiný postup, jsou-li dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Toto je ještě podmíněno bližší úpravou podmínek postupu pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou písemnou dohodou s odborovou organizací, popřípadě pokud tato u daného zaměstnavatele nepůsobí, vnitřním předpisem.

Další výjimku představuje případ, kdy zvláštní právní předpis stanoví, že pracovní poměr může trvat pouze určitou dobu[5].

Závěr

Závěrem lze říci, že zákonná úprava poskytuje dle mého názoru zaměstnavateli dostatečné množství času k tomu, aby poznal, zda chce či nechce s daným zaměstnancem spolupracovat. Mimo jiné ve spojení s institutem zkušební doby se mi tato úprava jeví jako vyvážená, nicméně je třeba si dát na výše uvedené pozor, aby nedošlo k nechtěným a pro mnoho lidí nepředvídaným komplikacím.


[1] zák. č.  262/2006 Sb., zákoník práce, subsidiárně se použijí ustanovení zák. č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku.

[2] Zákoník práce výslovně stanoví v ust. § 39 odst. 2, že za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

[3] Jak je stanoveno v ust. § 67 zákoníku práce, např. se jedná o výpověď pro nadbytečnost, v případě zrušení zaměstnavatele anebo jeho přemístění.

[4] zák. č.  251/2005 Sb., o inspekci práce.

[5] Taková zvláštní úprava se vyskytuje např. při zaměstnávání cizinců nebo u pracovních míst, která mají ze zákona omezené funkční období.

In this article

Join the Conversation