4201 0

Work-life balance

Work-life balance (dále jen „WLB“) je trendem, který do svého personálního portfolia řadí stále více fungujících společností. Nalezení harmonie mezi pracovním a osobním životem pracovníků přináší oběma stranám nespočet výhod, byť ne vždy je jeho aplikace snadná, nikdy není stejnorodá a vždy je třeba brát v potaz potřeby a možnosti obou stran.[1] Za největší přínosy aplikace těchto harmonizačních zásad je považována loajalita a vysoká motivace pracovníka.

WLB se jako pojem poprvé objevuje na konci 70. let, a to konkrétně v anglické studii zabývající se novými způsoby výkonu práce[2]. K jeho rozvoji v nejvyšší míře dochází v 80. letech v USA, kdy se problematikou začínají zabývat organizace.[3] WLB můžeme nejspíše překládat jako slaďování pracovního a osobního života, který kromě rodinných zahrnuje rovněž např. zájmové aktivity jednotlivců.[4] S rostoucím zájmem o aplikaci harmonizujících zásad se z pojmu WLB vyvinuly i varianty, které jeho rozsah zužují, např. slaďování pracovního a rodinného života, známé také jako „family-friendly policy“[5].

WLB je vždy možné aplikovat pouze s ohledem na konkrétní potřeby a možnosti pracovníka a zaměstnavatele. Kromě těchto podmínek je však možné nalézt i obecnější faktory mající vliv na možnosti aplikace harmonizujících zásad WLB v rámci větších celků, např. samotných států. Jedná se zejména o nastavení sociálního a pracovního zákonodárství či tradiční kulturní a sociální hodnoty daného státu. U států s vyspělou genderovou politikou, např. ve Skandinávii, bude snazší zapojit v rámci harmonizace i muže[6], ve Francii nebo Nizozemí zase bude snazší najít práci na částečný úvazek.[7]

WLB a jeho harmonizující zásady jsou uměním, které by mělo provázet pracovníka po celou dobu trvání jeho pracovního poměru. Ve svém textu se ovšem zaměřím na životní období, ve kterém pracovník pečuje o dítě, a kdy ho tato okolnost přirozeně nejspíše přiměje k hledání možností harmonizace pracovního a osobního života.

WLB je uměním, které by mělo provázet pracovní poměr každého pracovníka. Vzhledem ke kulturnímu a do jisté míry stereotypnímu prostředí v České republice[8] je otázka slaďování pracovního a osobního života stále nepoměrně více zaměřována na pracovnice matky, a to i přesto, že pracovníkům otcům nejsou do cesty kladeny žádné větší překážky zákonné ani biologické, viz vyjádření psychologa profesora Matějíčka „Dělalo se mnoho pokusů s otci či studenty medicíny první den jejich stáže na novorozeneckém oddělení a vždy se shodně prokázalo, že muži jsou vůči malému dítěti vybaveni týmiž mechanismy jako ženy. Staví se k dítěti stejným způsobem, dotýkají se ho stejným postupem, dívají se na ně ze stejné vzdálenosti, mluví na ně vyšším hlasem atd.“[9] Ve své práci se tedy k otázce aplikace harmonizujících zásad budu stavět genderově neutrálně.

Období péče o dítě, aneb kdy?

Období péče o dítě jsem ve vztahu k WLB zvolila, jelikož se jedná o období, kdy o možnostech harmonizace pracovního a osobního života začíná přemýšlet nejvyšší počet pracovníků. Pro tyto účely je třeba stanovit, jaké období se „obdobím péče o dítě“ vlastně rozumí. Jedná se období šestinedělí, rodičovské dovolené, období povinné školní docházky nebo snad celého studia dítěte? Toto období nelze vymezit zcela jednoznačně, obecně ale můžeme shledat vyšší potřebu harmonizačních opatření, i ve vztahu k jejich širšímu rozsahu, u dětí nižšího věku, cca do 15 let.

Vztáhnu-li možnosti aplikace WLB k jednotlivým raným vývojovým obdobím dítěte, zákonná úprava České republiky je reflektuje následovně – matka jednoho dítěte má právo na 28 týdenní mateřskou dovolenou, na kterou zpravidla nastupuje 6-8 týdnů před očekávaným porodem[10] a pobírá při ní peněžitou pomoc v mateřství[11]. Na mateřskou dovolenou navazuje rodičovská dovolená do dosažení 3 let dítěte[12], po kterou matka pobírá rodičovský příspěvek, jehož čerpání lze rozložit na 2-4 roky a jehož výše se odvíjí od předchozího finančního ohodnocení[13]. Muži standardně mateřská dovolená nepřísluší, na rodičovskou dovolenou nastupuje dnem narození dítěte.

Čerpat kteroukoli z výše uvedených dovolených a příspěvků není povinností pracovníka. Čerpání rodičovského příspěvku je např. podmíněno celodenní péčí o dítě, pod kterou ale spadají i výjimky v podobě návštěvy jeslí nebo mateřské školy dítětem mladším 2 let v časovém rozsahu 46 hodin měsíčně, či návštěvy jeslí nebo mateřské školy dítětem starším 2 let po dobu maximálně 4 hodiny denně.[14] Z toho vyplývá, že při splnění těchto podmínek je možné omezeně vykonávat pracovní činnost a zároveň pobírat rodičovský příspěvek.

Skutečnost, že vstup dítěte do života pracovníka a následná péče o něj znamená výraznou změnu, je promítnuta i do ochranářské úpravy zákoníku práce, kde v § 241 odst. 2 můžeme nalézt úpravu, která stanoví, že rodič pečující o dítě mladší 15 let má právo zažádat o kratší pracovní dobu a zaměstnavatel mu je povinen vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.

Přestože užívání harmonizačních zásad WLB bude zpravidla nejvíce účelné a intenzivní v prvních letech života dítěte, nástupem do mateřské či základní školy potřeba péče o dítě zcela nevymizí. Její charakter se však do určité míry promění, v tomto období bude např. potřeba vozit dítě na kroužky. I proto je ve výše zmíněné zákonné úpravě právo na kratší pracovní dobu stanoveno pro rodiče dětí až do jejich 15. roku věku, tedy dokončení povinné školní docházky. Mnohé z opatření, kterým se pracovník v rámci aplikace harmonizačních zásad WBL při péči o dítě naučí, je možné následně přenést i do zbývající části života za účelem harmonizace oblastí, které se nepojí s péčí o dítě nebo s rodinou obecně.

Formy alternativních pracovněprávních vztahů, aneb jak?

Způsobů, kterými lze zkombinovat pracovní a osobní život, je nespočet a vždy je třeba je přizpůsobit konkrétním možnostem a potřebám pracovníka a zaměstnavatele a platné zákonné úpravě. Nejefektivnějšími z těchto způsobů budou většinou pracovní vztahy s kratší než zákonnou pracovní dobou nebo možnosti pracovat mimo prostory společnosti.

V rámci pracovního poměru, tedy s právem na veškerou ochranu plynoucí ze zákoníku práce[15], je možné vykonávat práci s kratší pracovní dobou, na tzv. částečný úvazek. V rámci tohoto úvazku je zaměstnanec oprávněn odpracovat nižší než zákonem stanovený počet hodin týdně. V České republice je stanovena zákonná pracovní doba 40 hodin týdně a jedná se o jednu z delších pracovních dob v rámci Evropské unie.[16]

Rozsah a způsoby, jimiž lze zákonnou pracovní dobu zkrátit, je nespočet, a závisí na potřebách a možnostech obou stran. Pracovní doba může být zkrácena např. každý den o hodinu či dvě, může být sjednán výkon práce na dopoledne či tzv. stlačený pracovní týden[17]. Ve vztahu k částečným pracovním úvazkům je bohužel nutné poznamenat, že jejich počet je v České republice (6,4% k roku 2014) hluboko pod úrovní Evropské Unie (20,4%)[18].

Dalším způsobem, kdy je možné pracovat s kratší než zákonnou pracovní dobou, je výkon práce prostřednictvím jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na českém pracovním trhu existují dva typy těchto dohod. Prvním je dohoda o provedení práce, která stanoví limit odpracování max. 20 hodin týdně. Druhým typem je dohoda o pracovní činnosti limitována možností odpracovat max. 300 hodin za rok. Výkon práce prostřednictvím těchto dohod je v České republice velmi rozšířený, ať už u samých zaměstnavatelů či agentur práce[19]. Tyto dohody umožňují relativně vysokou časovou a organizační flexibilitu pracovníků, rovněž je ovšem připravují o širokou ochranu plynoucí zaměstnancům s klasickým pracovním poměrem.

Zachovat si celou zákonnou délku pracovní doby a zároveň pečovat o dítě je možné prostřednictvím režimu tzv. home-office či homeworkingu. Jedná se o výkon pracovních úkolů v domácím prostředí a jejich následné zasílání nebo jiné sdílení, zaměstnavateli či ostatním členům pracovního kolektivu. Práce z domova má mnoho výhod, kromě současného kontaktu s dítětem např. i časovou úsporu plynoucí z odpadnutí nutnosti dojíždět. Mezi největší nevýhody naopak patří nezbytné stanovení si časových úseků, kdy bude možné práci skutečně možné vykonávat, s ohledem na případnou nutnou koordinaci s kolegy na pracovišti, dále potom smluvení technického vybavení a dalších pomůcek. Pracovní režim home-office je rovněž žádoucí důkladně prodiskutovat s  ostatními členy rodiny pro jeho respektování.[20] Práci z domova je možné vykonávat v kombinaci s klasickou prací za přítomnosti ve společnosti. [21] Ne u všech druhů práce je tento flexibilní způsob výkonu práce možné sjednat.

Zajištění péče o dítě při výkonu práce, aneb kam s ním?

Ať již z důvodu nečerpání rodičovské dovolené nebo po vyčerpání rodičovské dovolené, bude nezbytné zajistit péči o dítě ve chvílích výkonu pracovní činnosti, kdy je znemožněn vlastní dohled nad dítětem. Nejsnadnější a většinou nejpříjemnější variantou pro všechny strany bývá dohled blízké osoby, např. partnera za předpokladu dokonalé koordinace vlastních výkonů práce, či např. rodiče, tj. prarodiče dítěte. Ne vždy je ale tato varianta možná a většinou nepokryje celý rozsah potřebného dohledu. Pro tyto účely je poté třeba obrátit se na třetí stranu, nejčastěji institucionalizovaná zařízení, mezi něž patří jesle, mateřské školy a školní družiny, nebo na individuální subjekt, tj. chůvu.

Jesle, jako předškolní zařízení pro děti většinou do 3 let, byly velmi rozšířené za minulého režimu, od té doby jejich počet však dramaticky poklesl. V současné době není stanovena ani jejich zákonná úprava, která je dříve řadila pod zdravotnická zařízení[22]. Nedostatečné kapacity předškolních zařízení zajišťující péči o děti nízkého věku se stát pokoušel překlenout prostřednictvím uzákonění tzv. dětských skupin, pro jejichž zřízení stanoví nižší požadavky, dětské skupiny ale zároveň nejsou součástí vzdělávacího systému.[23]

Mateřské školy existují ve dvou zákonných režimech – podle živnostenského zákona a podle školského zákona a jsou určeny pro děti od 2 do 6 let. Účast dětí v mateřských školách není povinná, ovšem ve vztahu k rozvíjení jejich mj. sociálních schopností, velmi doporučovaná. V případě většího počtu zájemců o předškolní vzdělávání než je kapacita mateřských škol, mají právo na přednostní umístění děti ve věku 5 let. V návrhu školského zákona je další odstupňování přednostních nároků pro děti 4 let a následně 3 let.

Dalšími, méně častými, způsoby zajištění kolektivní péče o dítě jsou např. lesní školky s důrazem na pobyt dětí v přírodě.[24]

Vedle kolektivní institucionální péče je možné dítěti sjednat péči individuální, tedy cizí osobou – chůvou. Chůva může vykonávat svoji činnost v rámci vázané živnosti, ke které potřebuje zkoušku profesní kvalifikace. Chůvu lze najít prostřednictvím agentur či na základě vlastního výběrového řízení. Rozsah činnosti chůvy se odvíjí od vašich potřeb. Služby chůvy je možné využívat i v případě, že dítě již navštěvuje základní školu, kde končí v brzkých odpoledních hodinách nebo potřebuje přemístit na místně vzdálený kroužek.

Alternativním způsobem zajištění péče o žáka základní školy jsou školní družiny jako školská zařízení zajišťující zájmové vzdělávání žákům základních škol[25], či kroužky samotné v blízké a bezpečné dostupnosti od školy.

Závěr

Z výše zmiňovaných změn, které nastávají v životech pracovníků okamžikem narození dítěte, plyne, že se jedná o období, kdy výrazně vzrůstá jejich zájem o aplikaci harmonizačních zásad WLB. Zaměstnavatelé by v zájmu o zvýšení či udržení pracovních výkonů svých pracovníků měli být vnímaví k jejich potřebám, měli by být otevření změnám a neustálému rozvoji a měli by mít zájem vytvářet příjemné pracovního prostředí. Pracovníci by naproti tomu měli respektovat prostředí zaměstnavatele, měli by být ochotni se rozvíjet a mít zájem o kontakt s oborem i společností.[26]

Aplikace zásad WLB může pomoci rodičům snáze zvládat a užívat si náročné období, ve kterém se od nich očekává zároveň výchova a péče o potomka a kariérní realizace. Po narození dítěte k tomu může rodič využít některé ze vstřícných opatření zaměstnavatele, např. kombinaci home-office, dovoluje-li to charakter práce, a práce v kanceláři, za předpokladu, že dítě je klidné. Následně může rodič využít např. některé z předškolních zařízení či výkon práce na zkrácený pracovní úvazek. Realizovat je možné i oboje zároveň, za předpokladu splnění podmínky celodenní péče o dítě, potom je při omezeném rozsahu pobytu dítěte v předškolním zařízení při výkonu práce na částečný úvazek možné zároveň čerpat rodičovský příspěvek. Ve chvíli, kdy dítě navštěvuje základní školu, může rodič využít služeb chův, péče blízké osoby nebo opět kratší pracovní doby, o kterou je oprávněn zažádat až do 15 let dítěte.

Další jemnější proaktivní opatření s nízkými náklady realizace byla navržena australskou vládou, mezi nimi – uskutečňování schůzí v rámci standardních pracovních hodin, flexibilní začátek a konec pracovních dob pracovníků, umožnění zaměstnanci ovlivnit rozpis práce, umožnění zaměstnancům kontakt s rodinou v naléhavých případech i v pracovní době, umožnění zaměstnancům čerpat dovolenou po jednotlivých dnech, omezení práce do pozdních hodin/o víkendech, umožnění kontaktu s oborem osobám na rodičovské dovolené, zajištění místa pro kojící zaměstnankyně, seznámení pracovníků s prorodinnou politikou společnosti nebo např. zrealizovaní společné kulturní společenské události, např. rodinného piknikového dne.[27]

Na zásady WLB je však třeba nezapomínat ani tehdy, kdy pracovník nepečuje o dítě nebo jinou osobu. Pracovník by si ve svém životě měl určit činnosti, které mu umožní v aktivní nebo pasivní formě odpočívat a obohacovat se[28], a které ani náročný výkon práce neohrozí. Zaměstnavatel by tyto aktivity pracovníka, které umožní jeho regeneraci a načerpání nové energie, měl ve vlastním zájmu respektovat, podporovat a vycházet jim maximálně vstříc.

 

[1]Bird, Jim.Work-life Balance-defined. In: www.worklifebalance.com. [online]. 2003. [cit. 23.4.2016] Dostupné z: http://www.worklifebalance.com/work-life-balance-defined.html.

[2]New Ways to Work and the Working Mother’s Association in the United Kingdom.

[3] Kociánová, Renata. Personální řízení: východiska a vývoj. 2012. Praha: GRADA Publishing, a.s., str. 105. ISBN 978-80-247-3269-5.

[4]Junová, Blanka. Slaďování – trable s názvy. In: www.pracenadalku.cz. [online]. 2011. [cit. 23.4.2016] Dostupné z: http://www.pracenadalku.cz/blog/sladovani-trable-s-nazvy.

[5] Kociánová, Renata. Personální řízení: východiska a vývoj. 2012. Praha: GRADA Publishing, a.s., str. 105. ISBN 978-80-247-3269-5.

[6] Schmidt, Dana. Otcovská dovolená – velké téma nejen ve Skandinávii. In: www.padesatprocent.cz. [online]. [cit. 28.4.2016] Dostupné z: http://padesatprocent.cz/cz/otcovska-dovolena-velke-tema-nejen-ve-skandinavii.

[7] Schauerová Pavla. Práce na částečný úvazek. In: www.diversity-management.cz. online]. [cit. 28.4.2016] Dostupné z: http://www.diversity-management.cz/aktuality.php?id=183.

[8]ČTK. Konzervativní Češi mají jasno: Muž má domů nosit peníze, žena vařit a uklízet In: www.magazin.aktualne.cz. [online]. 15.3.2016[cit. 23.4.2016] Dostupné z: http://magazin.aktualne.cz/konzeravitni-cesi-maji-jasno-muz-ma-domu-nosit-penize-zena-v/r~ed467066ead211e5bb3a0025900fea04/.

[9]Marksová-Tominová, M. 2009. Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se. Praha: Portál, s.r.o., str. 64,  ISBN 978-80-7367-615-5.

[10]§ 195 odst. 1,2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).

[11]§ 32 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZNP“).

[12]§ 196 ZP.

[13]§ 30 ZNP.

[14]§31 odst. 3 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

[15]Výčtem např. dovolená, nemocenské po dobu dočasné pracovní neschopnosti, výpověď, odstupné.

[16]Eurostat. Hoursworked per weekof full-timeemployment. In: www.eurostat.eu. [online]. 2016 . [cit. 23.4.2016] Dostupnéz: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00071&plugin=1.

[17]Gender Studies. Stlačený pracovní týden. In: www.materskarodicovska.cz. [online]. 2011.  . [cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://materskarodicovska.cz/cz/stlaceny-pracovni-tyden-zamestnanec.

[18]Eurostat. Part-timework. In: www.eurostat.eu. [online]. 2016 [cit. 23.4.2016] Dostupnéz: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tesem100&plugin=1.

[19]Agentury práce využívají ze zákona pouze dohodu o pracovní činnosti.

[20]Marksová-Tominová, M. 2009. Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se. Praha: Portál, s.r.o., str. 96,  ISBN 978-80-7367-615-5.

[21]Gender Studies. Stlačený pracovní týden. In: www.materskarodicovska.cz. [online]. 2011. [cit. 23.4.2016] Dostupné z: http://materskarodicovska.cz/cz/prace-domova-zamestnanec.

[22]Jiřička, Jan. Jesle zůstaly ve vzduchoprázdnu. Na část dohlíží ministerstvo průmyslu. In: www.zpravy.ihned.cz. [online]. 28.1.2014.  [cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://zpravy.idnes.cz/jesle-nemaji-jasne-postaveni-di2-/domaci.aspx?c=A140127_081721_domaci_jj.

[23]Keršnerová, Radomíra. Možnosti péče o děti předškolního věku v ČR. In: www. Rodiny.cz. [online]. 26.4.2013.  [cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://www.rodiny.cz/aktualne/47-nezarazene/2194-moznosti-pece-o-deti-presdkolniho-veku-v-r#NNO pečující o děti.

[24]Více např. zde http://www.lesnims.cz/.

[25]MŠMT. Školní družiny. In: www.msmt.cz. [online]. [cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://www.msmt.cz/mladez/skolni-druziny.

[26]Lustyková, Alice. Work-life balance je in. In: www.spolecenskaodpovednostfirem.Cz . [online]. 2013.[cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://www.spolecenskaodpovednostfirem.cz/news/work-life-balance-je-in/.

[27]BarbClews. Work and personallife balance. In: www.http://barbclews.com/. .[online]. cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://barbclews.com/02life.pdf.

[28]JianLee, Deborah. 6 TipsForBetterWork-Life Balance. In: www. Arbes.com. [online]. 20.10. 2014.[cit. 23.4.2016] Dostupné z:http://www.forbes.com/sites/deborahlee/2014/10/20/6-tips-for-better-work-life-balance/#6cf1077ddbc9.

In this article

Join the Conversation